会社の中では、部下を評価をすることも仕事です。
自分がアマちゃんなのに人を評価するのはものすごく心苦しいし、人を評価できるほどデキた人間ではないことは、自分がよくわかっています。
しかしまあそういう立場なので、会社の評価基準はもちろんありますが、ボクなりの人を評価するときの３つの軸をご紹介。
基本的なことができているか？
スキルや知識があることは、とても良いことです。
しかし、それも人間性という土台がなければいけません。
人間性とは、気持ちの良い挨拶、約束を守る、感謝の気持ち、報連相、自分の役割の理解といった”チーム全体を円滑に機能させるための基本的なコミュニケーション力”です。
小学生でもわかるような誰もができることをしっかりやろうとすることが大切です。
そういう部分は、一朝一夕では身に着けることはできません。
普段の仕事や何気ないことに対する言動から、そういった意識があるか、自分を律する姿勢があるかどうかを見ています。
会社として期待していることに対して何をしているか？
会社としてボクが期待していること、予算や目標の達成度合と、そのプロセスを見ています。
それらに対しての計画や施策は、ほぼメンバーに任せて、ボクが具体的に口を出すことはありません。
もちろん、聞かれたら具体的にボクの考えやアイデアを伝えます。
（ホントは最初から口を出したいんですが、、、ボクの仕事は、メンバーが考えたことをうまくいかせるように場を整えることです。）
そして、その計画や施策の確度、決断、進めるスピード、メンバーや他部署との連携、結果からの学び、次の具体的なアクションを見て評価します。
不平不満を行動に変えているか？
できない理由、不平不満を言うのは、ものすごく簡単です。
大切なのは、それをどうやって解決するかを考えて、いかにして行動に移すか？です。
今までいろんな人を見てきましたが、それが無い人はその後の成長はほとんどありません。
その状況を少しでも良くするために、本を読むのでもよし、飲んで気分転換するのでもよし、セミナーに行くのでもよし、ちょっとサボって映画を見に行っても良し、人に聞くのでも良し、何でも良いんです。
人にはそれぞれ合う方法があると思いますので、あまり細かいことは言いません。
ただ、不平不満やできない理由を一生懸命に並べるだけになっていないか？どんな具体的な行動をしようとしているか？そしてその姿勢が見られれば、今後の期待値を込めて評価をしています。
◆近況報告◆
今日は、オムニチャネルの施策立案、役員打合せなど。
１日１新：なし。