組織の改革って、進めるのが大変です。
大きな流れをつくるには、いろんな部署の協力が必要です。
しかし、関連する部署が多ければ多いほど、ひとつの方向に進めるのが難しいのが現実です。
それぞれが頑張ると。。
時代は常に変化しています。
その変化に合わせて、組織は大きな改革から小さな改善をします。
それぞれの部署が、会社の号令の元、それぞれ頑張ります。
しかし、ここでよくある大きな落とし穴があります。
それは、それぞれが”それぞれの基準”で動いてしまう。。ということです。
コミュニケーションが途絶える危険性。
大きな改革は、部署同士の連携がされてこそできるもの。
しかし、”それぞれ”の部署が、独自に解釈した優先順位で”それぞれ”頑張ってしまうと、組織の中で分断が起きます。
例えば、仕入部門は自分たちは”頑張っている”と思っているので、業績が下がってくると「自分たちは良い商品を作っているのに、売れないのは営業のせいだ。」と言い出します。
逆に営業部門も自分たちの”頑張っている”と思っているけど、「売りたいけど、良い商品を作れない仕入部が悪いんだ。」と言い出します。
こうして、他責思考に陥った組織は、危機に瀕します。
さらに、それぞれの部門長が自部署の正当性を主張し始めて、部門長同士で感情的になってしまえば、目も当てられません。
内戦をしている国は発展しない。
それぞれの部門は最高の仕事をしているかもしれません。
しかし、部分最適の積み重ねが、全体最適になるとは限りません。
そんなとき、部門長がすることは「自分たちは、ちゃんとやっている！」と主張することではありません。
自分たちの正当性を主張して、他の部署とのコミュニケーションが円滑にいけばいいですが、、、
まあ、ほぼうまくいきません。
そして、いつしか責任を転嫁する組織文化が生まれ、組織は分断され、ときに争います。
でも、歴史を見ても、内戦をしている国が発展した例はありませんよね。
◆近況報告◆
今日は、いろんな会議。
１日１新：なし。